내가 경험한 핵심 역량 모델 (매우 중요합니다)

 

1) 핵심 역량 모델

 

내가 경험한 핵심 역량 모델에서 핵심 역량은 개인적인 수준의 역량이라기보다 조직 경쟁 전략의 설계구성의 요소이다. 이들은 빠르게 변화하는 경영환경 아래에서의 성공은 단지 혁신적인 창의성, 전문적인 지식과 이러한 지식자원의 사용을 통해 달성될 수 있다고 제안하였으며, 이와 같은 성공 요소들의 조합을 핵심 역량이라는 단어로 표현하였다. 또한 기업을 하나의 나무로 비유하며 핵심 역량은 그 나무에 영양분을 제공하고 이를 지탱해주고, 안정을 하도록 하는 역할을 한다고 보았다. 그들이 활용한 핵심역량의 개념은, 조직이 여러 방면으로 급격하게 변화하는 경영환경에 빠르게 대처할 수 있는 근원을 제공하고, 조직에서 여러 가지 지식과 기술들에 관한 학습들이 축적된 형태이다. 또한 이들의 핵심역량은, 조직들 사이의 제휴 시 각각의 조직에서 핵심적 기술이나 능력들을 통합하여 사용할 수 있는 능력을 뜻하고, 이 경우 조직 사이의 경계에 상관없이 개인들이 몰입하고 서로 의사소통을 할 수 있는 능력도 포함한다. 또한 핵심 역량은 적용되고 이용되고 공유할수록 강화된다고 하였으며, 핵심 역량은 조직 안의 작업 전반과 조직의 가치와 연관된 개념이라고 보고 있다. 그러므로 핵심역량은 조직에 중요한 잠재력을 만드는 근원을 제시해주는 것으로, 단일한 실체 또는 측정 가능한 자산의 형태로 기술하기 어렵다.

 

2) 문제점 및 개선방안

 

역량모델에 관한 접근 방식이 여러 가지이고 현재 계속 개발되고 있는 상황이지만 역량모델에서 드러나는 한계점 및 문제점들은 다음과 같다. 역량의 정의와 설정에 활용되는 대다수의 방법들은 주로 지금까지 인력 직무에서 성공적이었던 사람들의 차별적인 행동 특징을 체계적으로 이해하는데 주력하였다. 즉 보편적으로 사람들이 과거와 현재에 목표를 달성하기 위해 경험하였던 경험에 중점을 두고 있다. 예를 들어서 역량 분석을 할 때 이용되는 주요사건면접은 사람들에게 업무성과와 연관해서 좋은 영향과 나쁜 영향을 주었던 사건들에 대해서 회상하게 한다. 이와 같은 절차는 과거의 직무 성공에 대한 자세한 프로파일을 제시하지만, 미래의 경영요구에 적절하게 대처하기 위해서 어떻게 해야 하는지에 대해서 정보를 제시하지 못한다.

 

 

역량의 평가는 현재 조직의 기준, 가치에 의해서 영향을 받게 된다. 문화적 규범 혹은 가치는 성공에 관한 정의에 직접적 영향을 미치고, 업무성과의 평가에 영향을 미친다. 결론적으로 역량모델을 이용하는 많은 조직에서는 미래 조직에서 필요한 역량을 정하기보다는 현재 조직의 기준, 가치에 더욱 의존하게 되는 역량모델로 될 가능성이 높을 수 있다. 역량모델은 주로 직무에서 우수한 성과를 보이는 사람들에 대한 특징에 초점을 두기 때문에, 비록 성공적인 사람들이 가지고 있지 않지만, 직무에서 필수적 요건들에 대해서 이를 제대로 반영하지 못하는 경우가 있다. 핵심역량의 과잉적인 일반화에 주의하여야 한다. 역량모델의 전략적인 관점을 강조하는 방법론에서는 현재 조직의 역량, 조직원의 역량에 관한 체제적 분석 없이 미래 조직에서 요청되는 역량들에만 관심을 가지는 경우가 있다.

 

 

많은 기업들이 역량모델을 선호하고 있는 상황에서, 효과적으로 역량모델을 이용하기 위해서는 우선 역량모델이 가져야 할 기본적인 사항에 대해 관심을 가져야 할 것이다. 보편적으로 역량모델의 구성요소인 각 역량들은 무엇보다 상호 독립적이어야 하고, 정확하고 분명하게 정의되고, 직무 주요 활동을 포함하며, 조직 문화를 반영하고, 우수 성과자와 열등 성과자를 나눌 수 있어야 하고, 역량모델의 역량 수가 조직 안에서 관리가 가능할 정도여야 할 것이다. 최근 들어 국내의 기업들이 역량모델 개발에 많은 노력을 기울이고 있지만 그 중 소수 기업만이 역량모델의 타당도와 검증에 관심을 갖고 있다. 역량모델을 조직에 이용하기 위해서는 무엇보다 역량모델이 갖고 있는 한계점 및 문제점에 대해서 고려해야 할 것이다.